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Facebook高管的成功之“問”

04-22 16:33:39

所有的領導者都經歷過一些里程碑式的考驗:第一次直接和下屬面對面溝通、第一次面試、第一次艱難地決定解雇名單。

JulieZhuo也不例外,她從Facebook的實習生做起,逐步晉升為設計副總裁,如今領導著由上百名成員組成的團隊,負責設計幾十億用戶每天使用的APP。回顧起自己十多年的職業生涯,讓她記憶猶新的是25歲時剛升任經理的階段。Julie說:“那時我完全沒有準備好應對這個新角色給我帶來的挑戰。剛開始一切都讓我覺得陌生、不適,甚至感到恐懼、充滿自我懷疑。”

在她的新書《成為一個經理》中,她和我們分享了自己是如何克服困難渡過這個階段的,并從多方面為新任領導提供了有趣事例和實用建議,幫助更多新任領導盡快適應角色的挑戰。

今天的文章是本書的部分節選,介紹了管理者在建立信任、改善面對面溝通、確保反饋有效的過程中,應該問自己的一些基本問題。

建立信任之“問”

我剛開始工作的時候,覺得經理和領導是一回事。但久而久之,我發現領導是一種能力,不是職位。經理的角色是別人賦予的;領導者的角色則不是,必須通過自己的努力才能獲得別人的尊敬與信任。

初次成為領導者的人必須認清:只有和下屬建立互信,才能幫助他們取得更多成就,才能讓團隊發揮更大的作用。

這種信任意味著下屬能夠對你坦誠。以下兩個問題,能幫你了解自己是否做到了這一點。

我的下屬會讓我知道到他們面臨的大挑戰嗎?

在詢問下屬工作進展的時候,如果你得到的回復都是“一切順利”,不一定是好事。因為更可能的情況是由于你們的關系還不夠深,或者下屬對你不夠信任,他們還怯于談及面臨的挑戰和存在的問題。這顯然對工作不利。

我的下屬會想再次為我工作嗎?

如果某一經理在調動職位的時候,團隊的成員也同他一起調職,那么他的領導力便可見一斑。

一些公司會在跟蹤團隊關系的匿名調查中,提出這類問題,即使不做調查,你可以簡單思考一下:你有信心每個下屬都愿意再在你的團隊里工作嗎?如果你不確定,答案通常都是否定的,你就需要反思自己的管理方式出了什么問題。

改善面對面溝通之“問”

對于領導者來說,最珍貴的資源就是自己的時間與精力,當你把它花在團隊建設上,尤其是面對面溝通上時,對打造良好的關系大有益處。

改善面對面溝通,你可以從以下兩點出發:

面對面溝通時,會尷尬嗎?

尷尬不是壞事,相反它可能非常有益處,應該爭取讓所有的面對面溝通都有點尷尬。討論錯誤、面對矛盾、談及內心的擔憂或希望并不容易,但也沒有哪段牢固的關系可以只靠表面的客套來維系。最重要、最有意義的對話一般都不會一帆風順。

1我覺得你沒有意識到我的工作表現出色。

2上周,你說到X的時候,我覺得你好像不理解我的計劃。

這些話可能會令人感到尷尬,但卻是為了解決問題才提出的。所以不要害怕和回避尷尬的問題,有了信任做基礎,溝通就會變得更容易。

**9640;列出能幫助下屬自己找到答案的一些問題

領導者不用直接提供建議或者總是出面成為“救火隊員”,相反,更應該做的是讓下屬自己找到答案。因為下屬可能更了解問題所在,因此也是找到解決方案的最佳人選,而你要做的則是提問、傾聽與思考。

為了幫助思考,我養成了習慣,每天早上都會瀏覽日程安排、為每個我要見的人分類列好一些問題。以下是一些參考:

明確問題:

1此刻你腦海里浮現的是什么?

2本周你優先考慮的是什么?

3現在最有用的是什么?

了解情況:

1你最想要的結果是什么?

2對你來說,實現這樣的結果會有什么困難?

3你真正在意的是什么?

4你覺得最好的方法是什么?

5你所擔心的最壞情況是什么?

提供支持:

1我能幫上什么忙?

2你希望我做什么?

3我們今天的溝通,對你來說最有用的是什么?

確保反饋有效之“問”

對于領導來說,無論進展是否順利,給予反饋是工作最基本的要求。提供反饋可以打破阻止下屬完成工作的兩大障礙,即預期不明和能力不足,這樣一來他們能夠明確目標和方法。但只有反饋還不夠,當反饋能推進工作的時候,它才能算有效。

判斷反饋是否有效,需要思考下面兩個問題:

**9640;我的反饋給的夠嗎?

對于“經理如何能給你更多的支持?”這個問題,下屬最常見的回答就是“給我更多反饋。”

領導者首先要做的是更頻繁地給予反饋,提醒自己可能做得還不夠。

每當你看到下屬在交付項目、和客戶溝通、洽談業務、在會議上發言時,想想能不能給他提供什么有用的建議。盡量保證一半以上的反饋是積極的,讓他知道自己的工作表現出色,比如“你的觀察特別敏銳”。如果有改進的建議,即使再小也可以告訴他,比如“你應該在會議上給其他人一些發言的機會。”

同時注意,反饋不僅可以針對具體任務和工作成果,還可以與技能和職業發展有關。比如,對下屬的表現有什么看法,也可以就職業目標和實現途徑進行交流。

我的反饋有效果嗎?

如果小時候有玩過傳聲筒游戲,你就會知道:你想表達的和對方理解的可能根本就不是同一回事。

你可能覺得自己已經表達得夠清楚了,但實際卻并非如此。比如,東拉西扯會讓人很難理解你的主要觀點,過于委婉也會掩蓋棘手問題的嚴重性,再加上固定思維讓對方更容易想到那些符合之前認知的事情,所以消息在解讀的過程中變得混亂也不奇怪。

要確保反饋有效,最好的辦法就是讓聽者有安全感并感受到你的誠意,讓他覺得你這么說是出于對他和工作的關心,你希望他把事情做好。如果你表現出了其他情緒,哪怕只有一點生氣、埋怨或者不耐煩,這次溝通的效果就可能大打折扣。

簡單的方法就是直接表達你的想法,然后再問:“你同意嗎?為什么同意?或者為什么不同意呢?”在談話的最后還可以問:“現在我們達成了共識,你還有什么想法?接下來打算怎么做呢?”

出色地完成工作不僅是單個個體的事情,而是在共同價值觀的指導下,幾十、幾百甚至幾千個人朝著同一個目標努力。如果領導者能更好地溝通,打造出一支同心協力的團隊,那么推動公司蓬勃發展的同時,團隊的每一個成員,也會隨之變得越來越優秀。

作者:洪杉

來源:紅杉匯

相關關鍵詞:
360度反饋 績效反饋 反饋機制
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