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辭退你,并非你無能!

2007-07-27 18:46:45

  前兩天辭退了一名員工,一直想有話說出來,也希望能夠給那些尚在職場里面的朋友有所啟示。

  筆者從參加工作以來,從事人員管理工作是從企業的銷售主管開始的,后來一直到經理、到營銷總監、到子公司總經理、到企業總經理,現在所從事的工作,下面也有一些員工。期間管過人,也被人管,為了工作,中間也曾辭退過員工,但是絕大部分是因為員工的能力無法勝任崗位要求而作出的決定,但是這次辭退的這個員工卻不是因為他的能力不能適應工作。

  嚴格來講,對于這個員工,一開始我對他還是比較欣賞的,甚至準備予以重用。但是為了加強管理和考核,對相關制度和考核做了調整,誰知在宣布調整時,該員工竟然當場反對,會議還沒有結束就擅自離去,而且更糟糕的是,他竟然挑動其他的一部分員工采取在辦公室不進行工作來進行對抗。

  第一天,我觀察了對他和他挑動的員工的工作表現,但是第二天他們依然呆在辦公室里面不開展工作。

  無奈之下,我首先找了被他挑動進行對抗的員工進行了談話,在談話中,他們表示制度和考核的調整的確給他們帶來壓力,但是他們表示接下來會好好開展工作的。

  最后我找那個最后辭退的員工談話,本身我想通過溝通讓他繼續進行好好工作。誰知他依然態度強硬,表示這次調整非常不合理,而且還講出如果不行,他就要帶他所挑動的員工一起離開。

  為了不影響工作的整體開展,我不得不作出了辭退他的決定。當然在他走后,被他挑動的員工并沒有選擇離開,而是積極投入了工作中。

  人在職場,是必須要遵守職場上的一些游戲規則,而這個員工顯然是違背了職場上的游戲規則,以至最后被辭退。

  規則一:學會尊敬和服從上級。

  職場之中,之所以會有上下級,也是為了保證一個團隊或組織工作的正常開展。而上級考慮問題更多的要從一個團隊或組織的整體角度,而很難兼顧到每一個人。上級要開展工作,是必須要掌握一定的資源和權力的。對于一個下級來講,如何在資源允許的情況下,配合上級共同完成團隊或組織和自己的工作是首先要考慮的。在一個團隊或組織中,下級尊敬和服從上級也是確保一個團隊或組織能夠完成目標的重要條件。但是如果作為員工,不能站在團隊或組織的高度來思考問題,而只是站在自己的角度去處處找上級的麻煩,甚至恃才傲物,對上級橫挑鼻子豎挑眼,不服從管理,那么這樣的一個員工將很難在一個團隊或組織里生存,更不要談發展。

  規則二:如果你的工作暫時還不能達到上級的要求,一定要及時和上級進行溝通,要讓他知道你的工作進度以及努力方向。

  在實際工作中,有的工作需要一定的時間來保證,可能在一定時期內你的工作還沒有讓別人看到顯著成績。這時不要和你的上級距離太遠,你要創造一定的條件去和他進行溝通,讓他知道你是在努力工作,并要讓他知道你的工作進度和計劃以及就要取得的成績。如果你這樣做了,上級一般不會去責備你,而且他還會利用他所掌握的資源給你提供一些幫助和給你提供一些建議,這樣就會加快你工作的進度,使你提前取得工作成績。

  但是在現實生活中,有的職場新手甚至老手卻容易犯的錯誤就是,越是沒有成績,越是不愿去找上級溝通,認為自己沒有成績去找上級溝通沒有面子,對上級采取敬而遠之的態度。

  但是這樣做的風險是很大的,因為你沒有成績,上級本身就不會太滿意,甚至會對你的工作能力產生懷疑,而且由于他不了解你的工作狀況和進度,還有可能導致上級認為你并沒有努力工作。時間一長,你就可能進入上級要進行淘汰的目標名單。筆者經過這么多年在職場發現,在每次被淘汰的員工名單中,并不全是那些工作成績最差的,但不會主動找上級溝通的會占很大比例的。有的員工認為自己被淘汰原因就在于上級不公平、不公正,是因為上級在拉幫結派、玩弄權術的想法最起碼是不全面的,如果自己不能找到自己被淘汰的真正原因,即便到了其他工作單位還容易犯同樣的錯誤。

  那個被我辭退的員工之所以被辭退,還有一個重要原因就在于他近期工作業績并不明顯,而我每次問他的工作情況得到的反饋就只是工作正在進行,至于是如何進行的,進行的情況如何,卻一直得不到明確答復。而我在和他在進行離職談話時,談到這一點時,他講我既然用他,就應該用人不疑,他的工作和人品是不能有任何質疑的,我懷疑他是沒有任何道理的。事實上,用人不疑的確是用人的一條原則,但是作為下級如果不被懷疑是需要有不被懷疑的行為的。

  規則三:如果對于團隊或組織依照一定程序所做出的決定,你要么服從,如果認為不合理,可以通過合適的途徑去反饋,并給上級留出一定時間。

  一個團隊或組織為了工作的正常開展,會依照一定的程序作出一定的決定。當然這些決定有可能是對的,但也有可能暫時不太合理或不盡完善。那么作為員工該如何正確對待這些決定呢?

  作為員工,必須要明白一點,那就是既然團隊或組織依照一定程序作出的決定,是具備一定的權威性和強制力的,這也是保障一個團隊或組織正常運轉的必要條件,而且這些決定會從團隊或組織的的大局和整體的角度來出發。

  作為一個員工,當接到決定后,首先要學會換位思考,要站在團隊或組織的整體考慮為什么要**這樣的決定,如果這些決定是站在大局和整體高度作出的,而且對團隊或組織的利益是有保障的,那么就要服從。

  如果這些決定有不合理的地方或不盡完善的地方,就要選擇依照正常的程序和方式提出,如果可能的話,就提出自己的合理化建議,等待回復。

  但是在決定還沒有得到修改之前,只要這些決定沒有觸犯法規,作為員工還是應該無條件服從的。

  但是作為員工,如果一開始就采取消極或積極的方式直接對團隊或組織的決定進行對抗,結果受傷的就只會是自己。

  規則四:切忌采取煽動同事公開與團隊或組織進行對抗的方式來解決問題,基本上一個正常運轉的團隊或組織,對帶頭鬧/事的一般會“殺無赦”的。如果你的行動影響到了一個組織的正常運轉,甚至還可能觸犯法律。

  作為一個員工,在一個團隊或組織里,受到委屈甚至不公平的做法都是正常的。在遇到委屈或不公正的待遇時,員工可以選擇通過一定的程序和方式提出,甚至可以選擇到相關的執法部門尋求幫助。但是采取煽動鬧/事的方式公開對抗的方式來解決問題,往往容易把自己推到一個更加不利的境地,因為這種方式,作為一個團隊或組織是絕對不能容忍的,結果可能就會問題沒有得到解決,自己已經被辭退。如果造成惡劣的影響或嚴重的后果,就會使自己面臨法律的懲戒。

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用戶評論

征戰職場

專業度:0

職場新手

368樓 | 2015-10-26 14:24:13

每個人都有自己的立場和理由,我覺得多考慮下對方,尊重對方,也得到別人的尊重,事情才會雙贏

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中國治道

專業度:54

主管

367樓 | 2010-12-23 00:11:36

但是在現實生活中,有的職場新手甚至老手卻容易犯的錯誤就是,越是沒有成績,越是不愿去找上級溝通,認為自己沒有成績去找上級溝通沒有面子,對上級采取敬而遠之的態度。
————————————————————————
你就不想主動和下級溝通?你主動和下級溝通小你身份了?諸葛亮還向下級馬謖請教問題呢,你就不能?你就不能啟發人家給你溝通?就你那狂勁下級敢和你溝通嗎?

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職場求學

專業度:3

職場新手

366樓 | 2012-04-10 11:46:10

我也是一名員工。不管哪家公司都盛傳“要站在老板的去看待問題”這樣一句話,可是又有多少公司在某些事情上站在員工的角度去考慮?

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雨哥談銷售

專業度:0

職場新手

365樓 | 2015-07-20 16:56:06

作為員工,必須要明白一點,那就是既然團隊或組織依照一定程序作出的決定,是具備一定的權威性和強制力的,這也是保障一個團隊或組織正常運轉的必要條件,而且這些決定會從團隊或組織的的大局和整體的角度來出發。   作為一個員工,當接到決定后,首先要學會換位思考,要站在團隊或組織的整體考慮為什么要**這樣的決定,如果這些決定是站在大局和整體高度作出的,而且對團隊或組織的利益是有保障的,那么就要服從。   如果這些決定有不合理的地方或不盡完善的地方,就要選擇依照正常的程序和方式提出,如果可能的話,就提出自己的合理化建議,等待回復。   但是在決定還沒有得到修改之前,只要這些決定沒有觸犯法規,作為員工還是應該無條件服從的。   但是作為員工,如果一開始就采取消極或積極的方式直接對團隊或組織的決定進行對抗,結果受傷的就只會是自己。

小草01 編輯于 2015-07-20 16:56:06
 
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微笑V

專業度:0

職場新手

364樓 | 2015-04-25 17:58:45

管理者與被管理者. 公司的利益與個人的利益. 管理者站在公司大局上去考慮公司的未來發展,制定公司的發展策略及制度。 被管理者站在個人的角度上去考慮這些制度是否對個人的影響。 姑且不論管理者的水平,制度實施之后的成效。僅僅只能說管理者的出發點是好的。 如果一家企業是一顆大樹,那么管理決策者是根,他的管理策略制度是根須,緊緊的扎根大地。 被管理者是葉,吸收陽光,光合作用,為企業提供源源不斷的“糧食” 但是,在樹葉始終是長在枝干上的,員工始終是依托企業這個平臺上發展的,在現實中,對很多普通的員工來說,工作也僅僅只是一份工作而已。 如果員工不服從管理,通過激烈的方式去對抗領導,那么當你自己當領導的時候你又如何面對自己的下屬?不在其位,不謀其政!只有首先學會服從管理,你最終才可以管理別人。 如果你的上司訂立的一些制度等不合理,讓企業受到損失,自然有人會炒他的魷魚,但是在制度的推行中,你不服從管理,就是在砸別人的飯碗。 我只能說規則就是規則。 我也只能說規則是死的,人卻活的,對管理者和被管理者都是一樣!

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gold fish

專業度:162

普通員工

363樓 | 2015-01-04 13:31:31

主席講:有人的地方就分為左中右。對于發起者,肯定要迅速的開除;對于參與者,想辦法爭取他們對你的再信任;對于“右”,這些人有的時候可能是形勢所逼,要對他們報以理解。正好可以利用這件事情,看清楚參與者對你的態度。 然而再回到事件當事人:你和這位反叛的下屬。一、如果這個下屬本身就是一個思緒并不縝密的,辦事就喜歡出頭的,這也恰恰可以鍛煉你自己看人的眼光。早點*斃早點解脫,對于你個人和這個組織都是一件好事;二、如果你這位下屬本身就是思維縝密,能力較強的同志。相對你發布的任務,那他一定是真有更好的建議和辦法,那這個更好的建議和辦法為什么沒有在發布之前為你所用?那是不是你發布這項任務或者改革之前,沒有找到這位能力者進行充分的溝通;三、這是一件突發事件,作為領導者,需要對下屬可能的反應有一個預判,而預判到的反應,需要盡心有效的干預; 從作者文筆來看,應該是認定為他是一個人才,而且他的做法出乎你的意料,只是沒有充分尊重領導和組織,才有了這么一曲悲劇。您文章的中心思想我非常贊同,就像我第一份工作入職培訓的時候,培訓師一直在講:到了企業,領導永遠都是對的。

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army-lee

專業度:42

職場新手

362樓 | 2007-07-28 13:15:29

文章寫的不錯,不過,從你的基本描述看來,我可以判斷出你的企業其實并不大.因為"相關制度和考核做了調整"居然引起這么多人的反對,說明你的相關制度制定的過程中,肯定缺少溝通,而制定的結果,肯定是偏向單方面的利益考慮,結果也是對別人不利的,不夠人性化.你開出不開出是你的權力.這我不想過多評價,不過,要是失去人心的制度,我相信肯定是大家即使不反對你,也是效率很差的,所以,本人認為此文不值得拿來說事.該反省的其實除了員工,恐怕更多的還是這位所謂的總經理了!工作做到這個水平,呵呵,不敢茍同!!!

army-lee 編輯于 2007-07-28 13:15:29
 
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neke

neke 回復 army-lee:文章寫的不錯,不過,從你的基本描述看來,我可以判斷出你的企業其實并不大.因為"相關制度和考核做了調整"居然引起這么多人的反對,說明你的相關制度制定的過程中,肯定缺少溝通,而制定的結果,肯定是偏向單方面的利益考慮,結果也是對別人不利的,不夠人性化.你開出不開出是你的權力.這我不想過多評價,不過,要是失去人心的制度,我相信肯定是大家即使不反對你,也是效率很差的,所以,本人認為此文不值得拿來說事.該反省的其實除了員工,恐怕更多的還是這位所謂的總經理了!工作做到這個水平,呵呵,不敢茍同!!!強烈支持一下,算啥東西不為員工著想的老板不是好老板

回復 | 舉報 | 2007-07-28 23:30:44

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含英咀華

專業度:23

普通員工

361樓 | 2014-09-13 15:55:24

看問題一分為二,員工首先要認清自已的身份,一般情況下,服從是絕對的,對工作的狀態,工作過程中出現的狀況要及時返饋,等有領導過問說明信息傳遞不暢,當然對于管理方面出現考慮不周的問題,及時溝通改善是必需的,對抗只有死路一條。

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羅賓robin

專業度:5273

總裁

360樓 | 2007-07-30 11:47:34

作為有經驗的管理者,處理這類人的時候,向來都是雷厲風行,否則,一二天的功夫,還沒什么;倘若用了一周時間還沒辦法改變現狀,出資人(股東)們不會等你的,所以,經理人一般處理此事時,都會盡快解決問題。 要么配合工作,要么走人,即使損失一些遣散費用,但給團隊整體效益帶來很大收益。這種帶頭煽動者,大多是年資高、有一定威望的員工(當然包括管理者,甚至于是部門負責人),而這種威望會給這些員工一種錯覺,誤以為部屬是為他個人工作,而不是為了公司;也會誤以為自己離職時的號召力會有多大。其實,很多時候,部屬也會有部屬有想法(即被煽動起來的那些人),他們會權衡選擇辭職時的風險與離職成本的。因此,不要以為自己已是一方霸主-------現代企業的最有意思的一點就是,有些企業的品牌號召力很強,或者是學習能力很強,就算你是霸主,下一任霸主仍會經歷學習而產生)。 我們讀別人的文章,主要是吸取文章中的優點之處,而不是要挑骨頭------挑錯永遠是能挑出來的。誰都不敢說自己永遠正確,不是嗎? 帖主已與這位領頭者進行了私下溝通,也對其工作進行一定的了解與溝通------“疑人不用,用人不疑”這句話沒說錯。但問題出在:你憑什么讓一位新上任的上司信任你?憑以前的業績?對不起,我沒親眼看見,請你給出時間讓我信任你;也請你給出足夠的溝通內容,讓我相信你! 用人不疑,只適合于結果導向管理;若是過程管理,必然會導致部屬覺得自己被監督、監控。而正是因為人人都本能地會產生一定的惰性,所以,定期監督,才是近代績效管理手段之一。因此,錯誤地認定自己 以往的“結果導向管理”是最正確的,對于“過程管理”產生根本性的抵觸,并“堅決地不配合、不改變自己”的做法,也不利于生產經營,從而造成公司的損失,這時,沒有從大局出發的做法,就是自絕于自己的職場,誤將“驕傲”當作“尊嚴”,將個人的陳舊習慣看得比公司利益更大,從而產生本質性的沖突。 在這種價值觀的完全對立沖突中,很少有妥協的出現。大多是以部屬被遣散而結束。畢竟,股東們選中的是CEO、總經理,而一旦作出選擇,則會在早期磨合階段,會全力支持這位新人的! 相反,我們來看一下,另一種情形:若新來的總經理想要有些改革,并希望提高公司的業績。我覺得,樓主如果在事前已與各部門負責人“一對一”地私下溝通,并給出半天時間讓對方考慮,然后再次溝通,將對方提出的意見建議予以考慮。然后再召開會議,可能不會出現“在調整會場上,該員工當場反對”。說明空降兵的經驗不足,沒有事前了解誰是意見領袖,也沒有在調整會議事前與意見領袖進行足夠的溝通------換句話說,如果是我,我會找一些年資高的員工一對一地聊一聊,看他們中哪些人是比較強勢且說話干脆的,而往往這些人當中就會有意見領袖。 從另一點來說,帖主所講的也很有道理。 不過,如果帖主已按照我上面所講的事前溝通之后,對方在2次一對一溝通時均沒有做出任何反對的表示,反而故意在會議上進行這種反對的表態,從而體現他的“威風”。這時,他的結局就已經可以大致看出來了。(我覺得,這種現象還經常見到,而并不是罕見現象,有趣的“人類心理學”原理) 再者,給帖主一個建議:下次,你若欣賞某個人,最好要讓他知道你這個欣賞!!!

TalkingYao

TalkingYao 回復 羅賓robin: 我認為作者說的很多想法是好的,對企業而言是有益的. 我相信作者帶一個銷售團隊的話,即以純數字績效評定的團隊中,這種管理動作是司空見慣的,也是很正常的. 但對于一個有分工的團隊或組織來說,尤其對于接手管理一個團隊而言,作者的情商太低了,而手段和處理的方式都不是太妥當. 通篇給人的感覺就是兩個字:強勢

回復 | 舉報 | 2013-09-27 16:59:48
吳曉均

吳曉均 回復 羅賓robin: 學習了!

回復 | 舉報 | 2013-06-27 08:32:15
樹袋熊

樹袋熊 回復 昌達金海: 那碰到家族式企業,何解? 無解    認了吧     家族企業和私企在各方面還是有區別的

回復 | 舉報 | 2012-09-21 10:55:19
昌達金海

昌達金海 回復 羅賓robin: 那碰到家族式企業,何解?

回復 | 舉報 | 2012-08-29 12:13:23
金蘋果1979

金蘋果1979 回復 羅賓robin:robin,很喜歡讀你的回貼,每次總能帶來比別的回貼更深層次的思考和領悟。不知是什么樣的經歷使你有了如此的深度,還可以有足夠的閑暇整天在這兒回貼。可以回回我的帖子嗎?

回復 | 舉報 | 2007-07-30 12:53:59

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Mr.BP

專業度:51

職場新手

359樓 | 2008-03-12 13:56:10

你的管理肯定很有問題: 你文中很多"竟然",說明你對下情沒有事先估計.而且這是一個很大的項目. 我不同,我定各種制度方案前都會用各種形式從各個典型類型中探討意見,(不要誤會是過分尊重他們)特別是大的考核制度等 也有沖突,但不會出現類似罷?這樣的情況. 按你所說,只是嚴格一下,沒有本質的大變動,怎么會引起這么大的波動呢 還是你工作不到位,只知道用權力壓人.而且做為總經理要考慮整體: 走了一個人,其它人很開心地投入工作?你信嗎?之前還在罷?. 你根本沒有平衡的概念,只在坐在了那個位上而已.當然你在其它文中沒顯的方面可能有特殊能力.但就文中所述的管理案例來說.你還嫩

Simplythebest

Simplythebest 回復 Mr.BP:我這里恰巧有個相同的案例:一次會議上,老總也宣布了新的考核方案(影響到下面員工的利益),雖然大家都表示不滿,但沒有一個人站出來反對。大家只能用提出辭職的方式表示抗議,經濟危機下,這種變相裁人比比皆是。誰都沒有錯!他只不過要換個東家,老板只需再招個人而已。

回復 | 舉報 | 2009-08-10 16:57:44

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