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做不好這點,你的培訓管理效果直降50%

04-04 11:17:24

很多大型公司或者運營了好幾年的企業,都在年前完成了2019年的培訓計劃,但一些新企業或者中小企業,可能是年后了才開始擬定2019年培訓方面的事情,現在計劃,3月份執行,也沒有問題,畢竟中小企業的管理相對靈活些。

談到培訓管理,大家想到的都是建立或者健全培訓管理體系:培訓制度建設、培訓需求調查、培訓計劃擬定、培訓課程體系建設、講師團隊建設、培訓資源供給、培訓實施管理、培訓效果跟蹤、培訓效果應用、以及學院管理,等等。自從十幾二十年前,西方的人力資源管理理論引入國內,這些管理模塊都在不斷的發展和成熟。到目前為止,這類的管理知識或者技能,已經有成熟的體系和學習和借鑒。作為企業培訓管理的人員,只需要將相關的理論知識、管理技巧和參考案例,與自己所在的企業實際情況相結合,梳理出自己企業的培訓管理體系即可。

談到體系,很多中小企業的老板會覺得,中小企業員工不多,盤子不大,不用搞得跟大企業似的,花很多成不去建立體系。關于這中觀點,我只能說,這個老板看到了大企業建立體系的成本高,沒有看到建立體系帶來的強大效果。談到體系,也就是一個系統,我們不能夠忽視系統帶來的力量,一個完善的管理系統是完全可以戰勝散兵游勇的,這個也是為什么特種兵只會用在特種任務,不會用在陣地戰一樣。每個自己有自己的系統,我們只能學習人家的系統,不能復制人家的系統,這個也是我不贊同團隊復制會成功的原因。大象有大象的系統,螞蟻有螞蟻的系統,連一個小小的病毒細胞,也有自己的系統。因此,大企業有大企業的系統,小企業有小企業的系統,但不等于不要系統,單憑培訓管理崗位的人自己干。

因此,我們重視培訓管理體系的建設是必要的,也是基礎的

我們在假設這個必要的基礎已經完成的情況下,我們也會看到這樣的現象:

A、同一家企業,同一批接受培訓管理的人員,在培訓管理方面的效果不一樣;

B、同一個人,在不同的企業,做出來的培訓管理的效果也不一樣。

這說明了什么?

說明了除了掌握培訓管理體系建設的知識和技能外,我們在日常的培訓管理中,要有管理的意識。

管理是管什么?

管理最終管的就是人。我們不管在哪個企業(平臺)做培訓管理,我們都會和人打交道。人和人之間如果希望把一個事情共同做成,就需要“共識”。

共識,即為共同的認識。大家的認識一致了,行為才能一致,才能夠得出一致的結果

同一個平臺,即使掌握了想通知識技能的人,因為和個體外部的鏈接所達成的共識不同,帶來的效果就不同;同一個人,換了平臺,需要重新鏈接外部的人群,重新搭建共識,這個新的共識和原來平臺的共識不可能一樣,所以,帶來的結果不同。

回到培訓管理體系來看,我們需要跟多少人產生鏈接,就需要跟多少人達成共識。

培訓需求來源:公司經營目標(高層人員)、人力資源管理規劃(人力資源部的負責人)、各部門的目標和過往績效(各部門負責人)、員工的績效及新的發展目標(員工)。

培訓資源來源:公司有資源審批權限的人

課程質量控制:講師

課程的效果反饋:學員

等等。

要維護好一個培訓管理體系,涉及到這么多人,根本不是培訓管理的那一兩個或者幾個員工可以完成的。這個里面,只要有一個兩個角色不支持、不配合或者敷衍你,你的培訓管理就會打折扣;如果不支持的人多了,就不是打折扣的問題了,整個培訓計劃可能會失敗,嚴重影響自己的績效。

在實操當中,我看到了很多HR都是“面朝黃土背朝天”的耕牛模式在工作,往往結果達不到預期的效果,跟人家談得更多的是苦勞,而不是功勞。

那要如何做好共識的管理呢?

抓住共識的本質就好理解了。人和人之間的關系,本質上是價值交換的關系,能夠滿足各方的價值,能夠達成共同的價值目標,就可以促進共識的達成。

這里,我主要是希望引起廣大“辛苦”的培訓管理人士,要重視培訓管理的“共識”建設,不要讓培訓管理效果大打折扣。

公眾號:人力資源運營者聯盟

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相關關鍵詞:
團隊培訓課程 人力資源培訓體系 供應鏈培訓
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