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光談績效指標,不談管理投入,就是耍流氓

04-02 10:35:18

在企業的績效管理當中,在考核方和被考核方之間,常常都有爭執。爭執最多發生的環節是績效指標的設定以及績效反饋的階段。

在績效指標設定階段發生爭執,就是我們常說的“討價還價”、“指標是吵出來的”。一方面,企業方希望員工可以發揮更多的工作能力,不斷的突破原有的指標,為企業的發展提高效率;另一方面,員工方希望能夠不要有太多的壓力,工作更加舒心順暢,甚至少干事多拿錢。這樣天然對立的利益關系,就像買賣雙方,必然是有一個討價還價的過程,最后去達到雙方的妥協點,或者叫做平衡點。至于這個平衡點,是否是企業希望的,還不敢肯定,但是,我們常常看到的是后續的績效指標調整的過程。也就是說,績效指標的設定,只是一個開始,而已。

在績效面談和反饋階段,發生的爭執,往往體現在兩個方面:一個是,認為績效指標不合理,需要調整,不管是哪一方提出這個問題,另一方都不滿意;另一個是,矛盾點不在指標上,是認為管理上出現問題,影響了指標的完成,比如資源投入不夠,其它部門的不配合等等。但是,不管是哪一方面,都體現為,當初設定的指標和現在運行管理出現了不匹配,需要調整,只是看是調整指標,還是調整管理,還是調整人,而已。本質的矛盾點,還是在指標上。

如果績效指標的設定,就指標談指標,都會覺得對方在耍流氓。到底要如何設置某項工作的指標,才算合理呢?

小張是某公司的招聘專員。2019年公司的經營目標已經確定,新的指標也下來了。在招聘到位率這一項,公司要求是100%按照計劃完成。小張覺得很為難,以為去年的綜合到位率不到90%,有的崗位好招聘,有的崗位很難找,視乎看運氣。如果把指標提到90%,小張還覺得可以努力一下,如果是100%,肯定是要經常被扣分的,等于是變向降工資了。小張找領導溝通,領導認為小張在今年的招聘工作上應當有突破,設置為100%按照計劃完成,也是沒有問題的。

小張犯難了,認為領導是故意為難;領導也覺得小張缺乏進取心。怎么辦?

畢竟,招聘是小張直接負責的業務,領導是從層面上來管理,這里,小張應當主動來想辦法解決這個問題。

績效指標,涉及到經營、管理等各項因素,因此,我們應當多角度來解決這一問題:

1、要對績效指標的作用,達成共識。

小張是某公司的招聘專員。2019年公司的經營目標已經確定,新的指標也下來了。在招聘到位率這一項,公司要求是100%按照計劃完成。小張覺得很為難,以為去年的綜合到位率不到90%,有的崗位好招聘,有的崗位很難找,視乎看運氣。如果把指標提到90%,小張還覺得可以努力一下,如果是100%,肯定是要經常被扣分的,等于是變向降工資了。小張找領導溝通,領導認為小張在今年的招聘工作上應當有突破,設置為100%按照計劃完成,也是沒有問題的。

小張犯難了,認為領導是故意為難;領導也覺得小張缺乏進取心。怎么辦?

畢竟,招聘是小張直接負責的業務,領導是從層面上來管理,這里,小張應當主動來想辦法解決這個問題。

績效指標,涉及到經營、管理等各項因素,因此,我們應當多角度來解決這一問題:

1、要對績效指標的作用,達成共識。

績效指標,是對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。

績效指標,不是該崗位要完成的任務,而是一個階段性的判斷標準,崗位要做的是將相關的任務做得更好。我們要做的是把事情做得剛好,而不是為了完成指標而完成指標。指標只是任務過程中的一些點的判斷。就好比,我們開車從廣州到北京,2000公里,我們多久要到達哪里,需要休息下,多久到達哪里,需要吃飯等等,可以做一個計劃,一段一段完成。在不違法違規的情況下,如果某一段開慢了,我們在下一段可以加加速;如果某一段開快了,可以在休息點多休息一下,以保證有好的精神繼續開。

績效指標的作用也是如此。它是階段性的、長期看是動態的、短期看是穩定的。因此,要用進步的眼光來看到績效指標的設定。不要停滯不前,也不要一口氣吃個胖子。

2、指標具有歷史性,要把過往的數據做參考

小張應當把過去1-2年的招聘情況做一個匯總和分析,讓指標再進一步細化或者階段化。在過往,哪些崗位的圍城率就是100%或者接近100%,列為容易招聘崗位;哪些崗位的招聘到位率在80-90%,列為較難招聘崗位;哪些招聘崗位到位率低于70%,列為極難招聘崗位。根據這一分類,可將該項工作2019年的指標分解為(數據僅供參考):

容易招聘崗位,100%;

較難招聘崗位,95%;

極難招聘崗位,85%(同時向公司申請更多的招聘資源)。

這樣,有理有據,有解決方面的跟領導談,更容易談成。一方面指標上有進步;另一方面,分類來解決,也能讓領導看出管理水平。

3、參考企業的經營指標,做第一次調整

該項工作的考核指標細化后,可以根據企業的經營目標的情況,分析企業在2019年在哪些部門、崗位有較大的提升,這些崗位的人力供應將成為企業關注的要點,需要按照計劃到位。

有了這個信息,在對第二點的指標進行調整。

4、參考行業指標,進行第二次對標調整。

盡可能收集行業內,其它企業的相關崗位的人員招聘情況,來作為參照。如果本企業已經取得不錯的招聘業績,可以讓領導進一步清晰行業人才市場的情況;如果本企業還有提升空間,不要擔心壓力,要找到問題所在,向領導匯報和說明,并提出相應的改進建議,獲取更多的資源。

5、硬性指標與奮斗指標相結合

我這里講的硬性指標就是必須要完成的指標;奮斗指標,是指在硬性指標的基礎上,提出再高一點的指標,讓自己去沖刺。當然,如果沖刺成功,企業也應當對這樣的奮斗行為稍加獎勵。

綜合以上的因素,小張在做好相關的數據調查后,可以將指標細化為(數據僅供參考,要與實際結合):

也有理有據地向公司申請更多的資源來投入到招聘工作當中,為自己能夠進一步完成好工作任務增加有利因素。

一項工作績效指標的設定,在就指標的作用達成共識前提下,用數據和事實來進行溝通,做好指標設定的面談,在推動企業經營目前實現的前提下,自上而下,再自下而上地進行溝通和確認,這樣達成的工作指標,才是有共識的,才不會有更多的爭議。

換個角度看,工作指標,就是在特定的時期內,在特定的條件下,對產品(工作結果)的定義。當做出產品(工作結果)后,員工向企方交付結果,企業方向員工支付款項(工資)的過程。

績效指標,是契約精神的體現。流氓之所以是流氓,就是他們沒有社會契約的概念,我行我素。做好績效指標設定,讓績效管理不再耍流氓。

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相關關鍵詞:
財務績效考核 績效考核標準 績效考核的意義
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臨江朋

專業度:0

職場新手

2樓 | 2019-04-07 13:41:03

指標就是目標的載體,過程和結果都通過載體進行呈現。

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