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【管理咨詢】用系統的思維規劃人才培養體系

2015-07-29 13:47:20

/華恒智信分析員

即使是世界上最偉大的HR,也難以招到萬能的員工。經過層層選拔并不能保證員工能夠最有效地完成工作,人們在從事一項新的工作時,往往會有很多疑惑的地方,這些疑惑往往會降低員工的工作效率和信心。因此,公司需要建立系統化的培訓體系,讓員工不斷調整知識框架和心理狀態,更有效率地進行工作。

員工培訓是組織為了實現其戰略發展目標,滿足培養人才、提升員工職業素質的需求,采用各種辦法對員工進行有計劃的教育、培養和訓練。員工培訓對企業發展有著重要作用,主要有以下幾點:

一、提升員工能力,讓新員工盡快地適應企業的工作崗位,對企業有一個全面充分的認識。在培訓的過程中,一起培訓的員工可以相互交流,促進人際關系的發展,對工作知識及技能的補充可以讓員工更好地完成工作任務,而對工作和公司風貌的了解,則可以使員工產生安全感、歸屬感和主人翁責任感,消除初來乍到的種種疑慮和不確定,利于企業增強凝聚力和長遠發展。

二、減少員工的流動性。企業培訓讓員工更加深入地了解企業文化、制度,可以增強員工的認同度,提高技能的適用度,同時員工對公司及職位的依賴度也提高了,輕易跳槽意味著學習成本和時間成本的增加。

三、適應市場變化、增強競爭優勢,培養企業的后備力量,保持企業的長遠發展。企業內部員工就好比一個機體的細胞,需要進行新陳代謝,老員工雖然掌握的技能多,對公司也比較了解,但是他們一部分會離職,一部分由于能力原因無法完成新的或更高層級的任務。培訓就好比細胞再生的催化劑,可以幫助企業實現年輕化、活力化,讓企業可用人才越來越多,適應不斷變化的市場,提升企業經營效益,讓企業實現可持續發展。

四、建立學習型組織的基礎。培訓的主題就是學習,學習企業的文化、價值觀,讓員工形成共同做事的行為規范、學習習慣,利于形成良好人際關系和相互學習的氛圍。培訓可以讓員工明確一點:只要工作需要,就應該不斷學習。

總之,培訓是企業成功管理的重要特征,如果企業忽視培訓工作,企業將要冒很大的風險。企業成功的秘訣并不在雇傭高潛質的員工,而是讓合適的員工知道如何去做合適的事情。

企業要想建立完善的培訓體系,應先明確培訓目的。華恒智信團隊結合多年實踐經驗認為,企業培訓目的主要分為以下三個層次:

第一、崗位勝任為目的培訓。70%-80%企業對員工的培訓是以此為培訓目的的,重在通過培訓使員工能夠更好的適應崗位需要,勝任目前崗位。在培訓之前,企業應通過調研、訪談等方式建立崗位的勝任特征模型。崗位勝任模型是指根據崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構,比如動機、特質、態度或價值觀,且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。明確了該崗位的工作要求之后,就可以對癥下藥進行培訓,這樣培訓會更有針對性、實用性。但是以崗位勝任為目的培訓往往會忽略員工的其他需求,例如,有些公司在培訓的時候往往只從公司利益角度出發,教員工如何把工作做好,卻忽略了員工的利益,比如未考慮到員工未來的職業發展,未提升員工的工作幸福感。

第二、提升能力為目的培訓。企業為能提高組織的運作效率,希望員工能夠一專多能,豐富員工工作內容,此時的培訓是以提升員工能力為目的的。企業可以在員工一般技能要求的基礎上**出員工所需的技輔助能,并對比專人做與員工一人全部勝任的成本和效益。例如,企業希望接待人員具備溝通能力、開車、懂方言等,如果某一員工同時具備這三種技能,則可能需要三個員工完成的任務一個員工便可勝任,這對降低企業成本、提高組織工作效率很有幫助。但是這些技能的習得所花費的時間比較多,對企業來說是一種負擔,對員工來說一方面增加了學習的成本和壓力,另一方面,卻也是對自己軟實力的豐富和提高。

第三、核心能力開發為目的培訓。職業核心能力是從事任何職業活動都需要的,能適應崗位不斷變換和技術飛速發展的綜合能力或基本能力。職業核心能力包括與人交流、數字應用、信息處理、與人合作、解決問題、自我學習、革新創新、外語應用等八項內容。該類型的培訓主要是結合企業自身戰略發展需要,對核心骨干等進行分層分類培訓,以提升骨干員工各方面創新意識為導向的培訓。企業在培訓的時候應明確什么是該崗位的核心能力,在請在這方面最有經驗和見解的人或專業團隊來進行培訓。核心能力開發為目的的培訓可以幫助員工提升能力,順利完成任務,為企業創造效益,實現企業的戰略目標。但是核心能力的提高意味著員工將會不滿足工作的現狀,對工作的要求會越來越多、越來越高,有的員工甚至離職或跳槽,企業的負擔和損失都會加重。

通過專家的研討,華恒智信團隊對企業建立系統化的培訓體系提出如下建議:

1. 企業應明確自身培訓目的,目的不同課程設置、投入時間與精力都會有所不同,根據目的進行的設計,培訓體系會更適合企業自身情況。

①以崗位勝任為目的的培訓,應盡量增加培訓頻次。公司的業績要求員工能盡快為公司創造更多的價值,而初入職員工在信心和穩定性上都不足,增加培訓頻次可以讓員工迅速提高技能,盡快了解公司并創造價值。

②以提升能力為目的的培訓,則應建立配套的任職資格模型或能力模型。培訓并非漫無目的,而是由極強針對性的,如果隨意根據經驗和直覺去培訓,結果只能是浪費了大把的時間和金錢。

③核心能力開發為導向的培訓,則應注重高層意識的豐富與拓展。高層意識的人啟用的是靈性思維,擁有一流的智慧和超凡的人格,知道的更多、看到的更深,在崗位上的貢獻自然也就會更多。

2. 除培訓目的不同外,一般培訓可以分為腦力勞動與體力行為類培訓兩種,針對不同類型培訓,企業在培訓方法上應有所不同。

①腦力勞動培訓更多是工作角色或思維模式的轉化,應側重增加員工不同角度看問題的能力,例如財務類人員進行非財務經理課程的學習培訓,改善為目的,重在員工的自我感受與改善。

②體力勞動培訓應該讓員工多進行體育鍛煉增強身體素質,根據工作的需求改進勞動的動作、效率等。例如,開挖掘機的員工除了知道駕駛技巧外,還應該擁有足夠的體力去操作機器。

由此可以看出,企業要想建立完善的培訓體系應明確培訓目的,應更好地以培訓目的為導向進行體系建立,在方法上注意區分腦力及體力兩類培訓,以更好的建立適合自身發展的培訓體系。

然而,企業的培訓體系也不應該一成不變。根據盧音的變革過程理論,組織變革有三個關鍵的步驟:解凍→改變→再凍結。這個理論放在培訓體系上也是一樣,沒有任何培訓體系是萬能的普遍適用的,企業應該根據公司大發展和員工素質即使對培訓做出調整,這樣才能使企業的發展跟上時代的步伐。

一個適合企業發展的系統化的培訓體系就好像企業的“換血再生系統”,關系到企業健康與否,關系到企業的未來,企業必須予以充分的重視。其中最要的是:只有選擇合適的培訓體系,才能為企業帶來利益。

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人才培養 人才培養戰略
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