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“對賭”性質的績效考核是否可取?

08-16 10:30:08

 

有很多企業的經營者認為,必須對合伙人的績效進行嚴格考核,而且大多采取的是對賭性質的所謂績效考核。這些企業的通常做法是,在決定授予特定人才以公司股份時,會設置嚴苛的行權條件:只有企業實現一定的利潤目標,合伙人才可以行權,否則便不能行權。一些上市公司還會把公司在二級資本市場的股價上漲目標也列為合伙人的行權條件。


我們研究發現,這類企業通常有三個方面的特征:一是企業規模較大,且發展勢頭較好,是優秀人才競相前往的工作去處;二是企業人才濟濟,且管理比較成熟,因而企業在與人才的博弈中居于相對強勢的地位;三是企業經營者自以為對人性的理解和把控程度較高, 相信遵循付出和收獲成正比的價值規律,是處理企業和人才關系的基本法則。因此,他們有條件、有能力和有信心與特定的人才對賭。以至于他們在授予特定的人才們以股份時,通常采取的是市場化的定價模式,并且設置的行權期限普遍較長(35年,甚至有的長達10年)。


現實中這類例子很多,幾乎所有的主板上市公司在授予特定的人才以股份時,無一例外采取的是這一方式;尚沒有上市的國內大多數大型企業,在授予特定的人才以股份時,也大致采取的是這一方式; 一部分發展態勢良好的中小或創業公司,其老板大多處于自信心高度爆棚階段,因而在授予特定的人才們以股份時,也會效尤大公司的做法,采取這一方式。


從某種意義上講,在決定授予特定的人才以股份的同時,向人才們提出一定的績效目標要求,人才們達成績效目標就有資格行權,反之就無法行權,這不失為一種管理合伙人績效的有效方式,但這是否是最佳的管理合伙人績效的方式,是值得商榷的。對此,3S績效考核一書提出以下三個方面的問題啟示讀者思考。

 

其一,是對賭的業績條件設置問題。一些企業在針對合伙人設置對賭的業績目標時,往往會自覺不自覺地傾向于設置進取性較強的目標,特別是一些上市公司,往往把公司的股價上漲目標也列為對賭的條件,這是否恰當將是一個很大的問題。因為,過高的業績目標和不完全受當事人掌控的股價目標,極有可能不但不會激發合伙人的工作斗志,反而有可能會挫傷合伙人的信心。這應不是企業實行股權激勵計劃或合伙人制的初衷。理想的做法是,既要讓合伙人努力實現高目標,又能確保合伙人努力奮斗之后能夠實現行權。


其二,是對賭引發的短期行為導向問題。大多數企業,只是在股份行權這一問題上采取業績對賭方式。這種方式的最大缺陷早已被享譽全球的投資大師沃倫·巴菲特(Warren Buffet)先生所揭露。2005年,他就曾對美國上市公司實行的固定價格下的股份期權激勵計劃提出過嚴厲批評:假設停滯公司(Stagnant)授予CEO無用先生(Fred Futile)一定數量的股票期權,比如相當于公司總股本1%,那么他的個人利益就會非常清楚地決定他的行為:他肯定不會向股東分配任何紅利,而是用公司所有利潤來回購股票,從而推高股價,讓他自己的股票期權收益最大化……”。事實上,企業在合伙人股份行權的問題上對賭,其負面效應遠不止于此。還包括:合伙人有可能放棄行權,因而不付出應有的努力;合伙人也有可能通過犧牲企業的長遠利益而獲取行權資格;合伙人還有可能在千方百計行權以后不再努力奮斗;等等。


其三,對賭未必不是偷懶行為。相比于采取更為科學嚴謹的方式來精益化地管理合伙人的績效,對賭顯然是一種直接而又省事的管理合伙人績效的方式。因為,前者顯然需要花費許多心思,比如需要系統地規劃企業所有影響業績的關鍵要素,又比如需要持續地全面優化企業的管理體系,再比如需要同企業各層級的人才們耐心溝通企業的經營與管理方式,等等。而且,即便做到這些,也未必能夠確保企業必然產生理想的經營業績。相比之下,采取對賭的方式顯然要簡單省事得多,只要精心地、抑或是大而化之地、甚或是粗暴地設置一個可以讓合伙人勉強接受的績效目標即可。然而,這在相當程度上或許只是經營者的一種偷懶性管理思維、心態和行為,因為這樣做是那么的簡單和省事——只要參賭雙方愿意下賭注即可。我們不得不說, 這樣做既有可能是對合伙人不負責的一種思維、心態和行為表現,同時也有可能是對企業的長期管理發展不利的一種管理思維、心態和行為表現。

 


相關關鍵詞:
財務績效考核 績效考核標準 績效考核的意義
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用戶評論

億業科技

專業度:0

職場新手

3樓 | 2019-08-19 14:38:11

同上,不太贊成

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蘇哈里的魔幻劇

專業度:3

職場新手

2樓 | 2019-08-17 14:42:25

不可取,不贊成

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